Die 5 Game-Changer im B2B-Sales-Recruiting: So gewinnen Sie Top-Vertriebler in 2025
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Engineering-Recruiting: Warum Sie die falschen Ingenieure einstellen (und die richtigen zur Konkurrenz gehen)
76.000 offene Engineering-Stellen. Und trotzdem beklagen Sie sich über Fachkräftemangel? Zeit für einen Reality-Check.
Letzte Woche saß ich einem Entwicklungsleiter gegenüber, der seit 8 Monaten nach einem Batterieexperten sucht. Seine Worte: "Es gibt einfach keine qualifizierten Leute am Markt."
Meine Antwort: "Doch, gibt es. Sie sprechen nur nicht mit ihnen."
Die unbequeme Engineering-Wahrheit
Wir bei getexperts vermitteln täglich Engineering-Talente – von Konstrukteuren bis zu R&D-Leitern. Und wir sehen immer wieder dasselbe Drama: Während Sie noch auf den perfekten Lebenslauf warten, hat Ihre Konkurrenz bereits drei Top-Ingenieure abgeworben.
Der Knackpunkt? Sie haben kein Bewerberproblem. Sie haben ein Recruiting-Problem.
Die klassische Formel "Stellenanzeige bei StepStone = Ingenieur im Postfach" funktioniert vielleicht noch für Junior-Positionen. Für erfahrene Engineering-Experten? Träumen Sie weiter.
Die neue Realität: 85% aller qualifizierten Ingenieure sind passive Kandidaten. Sie haben einen Job, arbeiten an spannenden Projekten und lachen über Ihre 08/15-Stellenanzeige.
Die 5 Engineering-Recruiting-Sünden (die Ihre Produktentwicklung ruinieren)
Sünde 1: Sie suchen, wo niemand ist
Harte Wahrheit: Die besten Ingenieure sind auf LinkedIn – aber nicht, um sich zu bewerben.
Sie posten Ihre Stelle auf allen Jobportalen und wundern sich, warum nur Berufseinsteiger und verzweifelte Wechselwillige antworten?
Die Top-Ingenieure, die Sie wirklich wollen, sind beschäftigt mit:
Lösen technischer Probleme (nicht Jobsuche)
Patente schreiben (nicht Lebensläufe)
Prototypen bauen (nicht Profile aktualisieren)
Aus unserer Praxis: Der letzte Embedded-Systems-Experte, den wir vermittelt haben, hatte seinen Lebenslauf seit 2018 nicht aktualisiert. Gefunden haben wir ihn über seine Beiträge in einem obskuren Hardware-Forum. Eingestellt wurde er für 110.000 Euro plus Firmenwagen.
Was wirklich funktioniert:
Direktansprache über technische Communities
Präsenz auf Fachkonferenzen (nicht Karrieremessen!)
GitHub für Software-nahe Engineering-Rollen
VDI-Netzwerke und VDMA-Veranstaltungen
Patent-Datenbanken (ja, ernsthaft)
Sünde 2: HR bewertet Ingenieurs-Skills (das ist wie wenn der Zahnarzt Ihre Bremsen repariert)
Schockierende Realität: In 73% der Unternehmen treffen Nicht-Techniker die Vorauswahl für Engineering-Positionen.
Das Ergebnis? Ein Desaster:
Geniale Problemlöser werden aussortiert, weil der Lebenslauf nicht "perfekt" ist
Blender mit Buzzword-Bingo kommen ins finale Interview
Echte Expertise wird nicht erkannt
Ein Beispiel aus unserer Hölle: Ein Automobilzulieferer suchte 11 Monate nach einem E-Mobility-Experten. HR sortierte einen Kandidaten aus, weil er "nur" Erfahrung mit Industriemotoren hatte. Plot Twist: Der Mann hatte privat einen kompletten E-Antrieb entwickelt und drei Patente angemeldet. Heute arbeitet er bei Tesla.
Die Lösung:
Techniker bewerten Techniker. Punkt.
Praktische Challenges statt theoretischer Fragenkataloge
Projektdiskussionen statt Persönlichkeitstests
CAD-Portfolios sind aussagekräftiger als Zeugnisse
Unser Erfolgsgeheimnis: Ehemalige Engineering-Manager führen bei uns die Technical Assessments durch. Sie erkennen den Unterschied zwischen einem echten Innovator und jemandem, der gut PowerPoint kann.
Sünde 3: Ihre Entscheidungen sind langsamer als die Produktzyklen Ihrer Konkurrenz
Die brutalen Zahlen:
Ihre Time-to-Hire: 97 Tage
Entscheidungszeit Top-Kandidaten: 17 Tage
Merken Sie was?
Während Sie noch in Meeting 7 von 12 diskutieren, ob der Kandidat ins "Cultural Fit" passt, hat er bereits bei Ihrem Wettbewerber unterschrieben. Für 20% mehr Gehalt.
Was jeder Vakanz-Tag wirklich kostet:
Produktentwicklung: 8.000 Euro Verzögerungskosten täglich
Team-Überlastung führt zu weiteren Kündigungen
Verpasste Patentanmeldungen (First-to-File!)
Markteinführung verzögert = Marktanteile verloren
Ein Kunde hat es ausgerechnet: 3 Monate Vakanz seiner Lead-Engineer-Position = 175.000 Euro Opportunitätskosten. Das neue E-Bike der Konkurrenz kam 2 Monate früher auf den Markt.
So geht's schneller:
Tag 1: Telefoninterview mit Hiring Manager
Tag 3: Technisches Assessment vor Ort
Tag 5: Entscheidung und Angebot
Tag 7: Unterschrift oder nächster Kandidat
Klingt unrealistisch? Ist es nicht. Wir machen das jeden Tag.
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Crish Paul
User Interface Designer at Lostbey
Sünde 4: Sie suchen die eierlegende Woll-Milch-Sau (Spoiler: Die gibt's nicht)
Ihre Stellenanzeige: "Gesucht: Maschinenbauingenieur mit 10+ Jahren Erfahrung in Batterietechnologie, KI-Expertise, Projektleitung, fließend Mandarin."
Die Realität: E-Mobilität boomt seit vielleicht 7 Jahren. KI in der Produktentwicklung seit 3. Die Schnittmenge? Etwa 12 Leute weltweit. 11 davon arbeiten bei Apple.
Typische Anforderungs-Fails:
Mechatroniker, der auch Software-Architekt ist
Konstrukteur mit MBA und Vertriebserfahrung
Senior-Expertise zum Junior-Gehalt
Start-up-Mindset in Konzernstrukturen
Was passiert: Die wirklich Guten lesen Ihre Anforderung, lachen kurz und scrollen weiter. Bewerben tun sich die Verzweifelten und Selbstüberschätzer.
Die Lösung:
3-5 Kernkompetenzen definieren. Nicht mehr!
Rest kann erlernt oder im Team abgedeckt werden
Potenzial > Perfekte Historie
Transferable Skills ernst nehmen
Aus der Praxis: Ein Kunde suchte 14 Monate nach einem "Experten für Hochvolt-Batteriemanagementsysteme mit AUTOSAR und ISO 26262". Wir fanden einen Embedded-Experten aus der Medizintechnik mit Hochvolt-Erfahrung. Nach 3 Monaten Einarbeitung war er der beste Mann im Team.
Sünde 5: Ihr "Employer Branding" spricht die falsche Sprache
Was Ingenieure NICHT interessiert:
Ihr Obstkorb
Der Kicker im Pausenraum
"Familiäre Atmosphäre"
Kostenloser Kaffee (ernsthaft?)
Was Ingenieure WIRKLICH wollen:
An welchen Technologien arbeite ich?
Welche Probleme löse ich?
Wie modern ist die Entwicklungsumgebung?
Wer sind meine technischen Vorgesetzten?
Budget für Prototypen und Experimente?
Der Reality-Check: Ihre HR-Kampagne zeigt lachende Menschen in Großraumbüros. Die Engineering-Elite arbeitet lieber im Keller mit state-of-the-art Equipment als im hippen Office ohne vernünftige Werkstatt.
Was funktioniert:
Technische Blog-Posts Ihrer Ingenieure
Einblicke in aktuelle Entwicklungsprojekte
Patente und Innovationen kommunizieren
Messeauftritte mit echten Prototypen
Tech-Talks auf Konferenzen
Ein Mittelständler, den wir beraten: 340% mehr qualifizierte Bewerbungen, nachdem das Engineering-Team begann, monatlich über gelöste technische Challenges zu bloggen.
Case Study: Vom Recruiting-Desaster zum Dream-Team in 4 Monaten
Die Ausgangslage: Mittelständischer Maschinenbauer, Umsatz 120 Mio. Euro. Mission: Innovation Lab für KI-gestützte Predictive Maintenance aufbauen.
Das Problem:
3 Monate erfolglose Suche
0 passende Bewerbungen
Budget für 7 Stellen
Deadline in 6 Monaten
Was wir anders gemacht haben:
Woche 1-2: Reality-Check und Strategiewechsel
Anforderungen mit CTO neu definiert (nicht mit HR!)
Statt "Data Scientists mit Maschinenbau-Background" → "Ingenieure mit Daten-Affinität"
Target-Companies identifiziert
Direct-Search-Strategie entwickelt
Woche 3-6: Aggressive Marktbearbeitung
234 potenzielle Kandidaten identifiziert
67 Direktansprachen (personalisiert, technisch fundiert)
31 interessierte Rückläufer
19 Technical Screenings
Woche 7-10: Fast-Track-Interviews
12 Finalisten
2-Tage-Interview-Marathon
Direkte Entscheidungen
7 Angebote, 7 Zusagen
Woche 11-16: Onboarding und Quick Wins
Strukturiertes Technical Onboarding
Erste Prototypen nach 4 Wochen
Pilotprojekt nach 8 Wochen
Die Ergebnisse nach 12 Monaten:
ROI der Predictive-Maintenance-Lösung: 340%
Ungeplante Stillstände reduziert um 47%
2 Patentanmeldungen
Alle 7 Mitarbeiter noch an Bord
3 weitere Einstellungen aus Empfehlungen
Der Gamechanger: Geschwindigkeit + technische Expertise im Recruiting + realistische Anforderungen.
Ihr 5-Punkte-Schlachtplan für erfolgreiches Engineering-Recruiting
Punkt 1: Schonungslose Bestandsaufnahme (1 Tag)
Die unbequemen Fragen:
Wie viele Ihrer Engineering-Stellen sind länger als 3 Monate offen?
Wann haben Sie zuletzt einen Ingenieur in unter 30 Tagen eingestellt?
Wer führt bei Ihnen technische Interviews?
Kennen Sie überhaupt die relevanten Engineering-Communities?
Action: Meeting mit Ihrem besten Engineer. Fragen Sie: "Warum sollte jemand wie du bei uns anfangen?" Die Antwort wird wehtun.
Punkt 2: Technische Recruiting-Kompetenz aufbauen (2 Wochen)
Ihre Optionen:
Engineers zu Recruitern machen (funktioniert selten)
Recruiter zu Engineers machen (funktioniert nie)
Spezialisierte Engineering-Recruiter einstellen (teuer, aber effektiv)
Externe Spezialisten beauftragen (schnell und effizient)
Action: Entscheiden Sie sich. Halbherzige Lösungen sind rausgeschmissenes Geld.
Punkt 3: Prozess-Revolution (1 Woche)
Radikal vereinfachen:
Max. 10 Tage vom Erstkontakt bis Angebot
2 Interviews, nicht 5
Technische Entscheider von Anfang an dabei
Angebot am selben Tag wie finales Interview
Action: Werfen Sie 80% Ihrer HR-Prozesse über Bord. Ernst gemeint.
Punkt 4: Markt verstehen und erobern (ongoing)
Must-dos:
Präsenz in 3 relevanten Engineering-Communities aufbauen
Monatlich eine Fachveranstaltung besuchen
Direct-Search-Pipeline mit 20+ Kandidaten
Talent-Pool kontinuierlich pflegen
Action: Ihr bester Engineer wird Community-Manager. Zusätzlich zu seinem Job. Mit entsprechender Vergütung.
Punkt 5: Engineering-Story erzählen (ongoing)
Sofort starten:
Engineering-Blog launchen
Patente und Innovationen kommunizieren
Prototypen auf Messen zeigen
Tech-Talks halten lassen
Action: Nächste Woche ersten Blog-Post online. Thema: "Unser größtes technisches Problem und wie wir es gelöst haben."
Der Weckruf
Der Engineering-Fachkräftemangel wird sich verschärfen. Autonomes Fahren, E-Mobilität, KI, Nachhaltigkeit – alles schreit nach mehr Ingenieuren.
Sie haben drei Optionen:
Option 1: Weiterjammern und hoffen, dass sich der Markt entspannt (tut er nicht).
Option 2: Gehälter verdoppeln und hoffen, dass Geld alle Probleme löst (tut es nicht).
Option 3: Ihr Engineering-Recruiting radikal neu denken und zur Talent-Magnet werden.
Während Sie noch überlegen, hat Ihr Wettbewerber gerade Ihren Wunschkandidaten eingestellt. Mit unserem Ansatz.
Die Frage ist nicht, ob Sie etwas ändern müssen. Die Frage ist, wie viel Vorsprung Sie Ihrer Konkurrenz noch geben wollen.
Warum getexperts Ihr Engineering-Recruiting revolutioniert
Wir sind keine Personalagentur. Wir sind Ingenieure, die Ingenieure finden.
Unser Team? Ehemalige R&D-Leiter, Konstrukteure und technische Projektmanager. Wir kennen den Unterschied zwischen FEM und FEA. Wir wissen, was ASPICE Level 3 wirklich bedeutet. Und wir erkennen einen guten Ingenieur auch ohne perfekten Lebenslauf.
Unser Versprechen: Wir besetzen Ihre Engineering-Position in maximal 8 Wochen. Mit Kandidaten, die nicht nur fachlich passen, sondern auch bleiben.
Unsere Garantie: Kein Erfolg, keine Rechnung. So überzeugt sind wir.
Bereit für echte Engineering-Excellence?
Sprechen Sie mit uns. Ingenieur zu Ingenieur. Wir zeigen Ihnen, wie Sie die Experten gewinnen, die Ihre Konkurrenz verzweifelt sucht.
Kontaktieren Sie uns jetzt. Bevor es zu spät ist.
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